Вработените во компаниите се најважниот ресурс за остварување на успех, при што континуираната мотивација е најголемиот двигател кој ги поттикнува вработените да ги достигнат своите максимални потенцијали. Стратегиите за мотивација, кои секоја компанија треба да ги практикува, се разновидни и можат да вклучуваат поставување на јасни цели, признавање на достигнувањата и негување на позитивна работна култура. Но, мехамизмите за мотивација не се фиксни, зададени како непроменливи, туку напротив – тие се жива материја и варираат во зависност од многу фактори.  Токму затоа експертите за човечки ресурси постојано работат на преобмислување и изнаоѓање на иновативни начини за остварување на постојана и зголемена мотивација кај работниот кадар, со која експоненционално се зголемува и ангажираноста и ефекивноста на вработените.

Стратегии за зголемување на продуктивноста кај вработените

Подобрувањето на мотивацијата за зголемена продуктивност на вработените може да се постигне преку низа стратегии кои се фокусираат на различни аспекти на работното искуство – од дефинирање на јасни цели и очекувања, преку редовни признавања и наградувања на вработените за нивните перформанси, до обезбедувањето на можности за професионален развој и учење нови вештини. Важно е да се разбере дека мотивацијата е динамичен процес кој бара континуирано внимание и прилагодување на стратегиите во согласност со промените во работната средина и потребите на вработените.

Зголемување на ангажираноста на вработените е ефикасен начин за создавање успешна, ефективна и инклузивна работна средина, а успешните компании знаејќи го тоа многу добро, имплементираат стратегии кои им помагаат во тоа бидејќи  мотивираната и посветена работна сила најдобро ги спроведува зададените цели и планови на компанијата.

Различни техники, алатки и апликации за поддршка на ангажираноста се користат во областа на човечките ресурси како стратегии за вработените. Започнете од првите чекори:

• Мерење на моменталното ниво на ангажираност кое може да се дознае со спроведување на анонимни анкети меѓу вработените за нивните ставови и чувства кон компанијата, нивните планови итн.
• Поставување јасни стратегиски цели ги вклучуваат прашањата за посакуваниот процент на обрт, продуктивноста и преференциите на вработените, со што се помага да се изберат различни стратегии за различни области.
• Поставување буџетски лимити. Последниот чекор се однесува на износот на пари што вашата компанија е подготвена да ги потроши за иницијативи за ангажирање на вработените.

Довербата како фундаментален елемент кај вработените

Една од стратегиите за зголемување на ангажираноста и мотивираноста кај вработените е и довербата која вработените ја имаат кон својата компанија. Ова е исклучително важен сегмент на кој треба да се работи, бидејќи во спротивно може да се случат несакани последици врз тимската работа и комуникацијата на работното место.

Како да се зајакнува и одржува врската на доверба?

Градење на лични релации со подобро запознавање со луѓето во тимот, транспарентност во информациите за целите на компанијата, вреднување на мислењето на колегите се одлични  појдовни точки за негување на здрава и конструктивна работна средина која им влева доверба на вработените. Охрабрување и поттикнување на успехот наместо негово наметнување, секогаш ќе ја има психолошката предност која ќе вроди дополнителна двонасочна почит – и од надредените и од оперативата.

Важноста на отворените можности за континуирано учење

Во современиот корпоративен свет брзиот развој на технологиите го менува начинот на работење од ден во ден, за што е потребно постојано усовршување на вештини, како и учење на нови. Поради ова, на вработените не само што им е потребно континуирано учење, туку и истото го очекуваат од компанијата во која работат – да ги поттикнува, поддржува или да им обезбедува  можности за учење и развивање на вештини неопходни за постигнување работен успех со кои тие стануваат посамоуверени, се чувствуваат ценети и згрижени.

Компаниите кои се грижат за остварување на максималните потенцијали на своите вработени, најчесто ги спроведуваат следниве типови на образование и можности за учење.

• Онлајн програми како обуки на лице место, базирани на компјутер, одделенија за корпоративна обука или работилници од консултанти
• Програми надвор од локацијата како што се едукативни, стручни и сертифицирани курсеви, семинари, учење на далечина и слично.
• Хибридни програми се начини на до-едукација кои содржат комбинација од претходните два типа.

Заклучок

Посветеноста на компаниите кон своите вработени се огледува и во мерењето на задоволството на работниците од повеќе аспекти, како што е нивната перцепција на компанијата или пак зошто тие одбираат да останат или да ја напуштат компанијата.  Кога извршниот ешалон во една компанија јасно дава до знаење дека секој вработен е важен и дека неговиот/нејзиниот придонес кон успехот се следи, поттикнува и наградува, тогаш перформансите и продуктивноста на вработениот кадар се во огромна мера водени од мотивираноста и сеприсутната желба за нагорна линија на кариерниот успех.