Денес се инспирирав по еден убав, но и многу поучен професионален момент успешно затворање на позиција за Менаџер за човечки ресурси во компанија со над 300 вработени. Процесот не беше лесен но беше исклучително јасен. Токму отворениот, транспарентен, па дури и топол однос од страна на менаџментот кон кандидатите и кон самиот процес имаше огромно влијание врз успешниот исход на овој headhunting предмет.

Во текот на селекцијата не се криеа информации, не се премолчуваа предизвици, не се „пакуваше“ реалноста. Се зборуваше искрено за структурата, за очекувањата, за слабостите и за тоа што навистина значи да се води HR во една комплексна организација. И токму затоа, вистинскиот кандидат се препозна себеси во таа приказна, а компанијата доби професионалец што знае каде доаѓа и што презема.

Овој процес ме натера повторно да си го поставам прашањето што одамна тлее во деловната средина: зошто во толку многу компании искреноста сè уште мора да биде скриена зад анонимност? Зошто фидбекот најчесто се дава шепотејќи, со страв, без име и презиме, наместо отворено и со доверба? Дали навистина проблемот е во луѓето или во системите што ги учат да молчат? – Анонимниот фидбек не е храброст туку аларм!

Крајот на годината во многу компании изгледа слично: се затвораат бројки, се споредуваат и се планираат нови поголеми, се проверува дали KPI-јата се формално исполнети и некаде помеѓу извештаите и презентациите се појавува уште една обврска мерење на ангажираноста на вработените. Најчесто тоа значи уште еден линк, уште една анонимна анкета и уште едно очекување дека одговорите ќе ја кажат вистината за состојбата во организацијата.

Во пракса, ретко (н)е така.

Анонимниот фидбек одамна се смета за предуслов за искреност, но денес сè почесто открива нешто друго. Ако единствениот начин вработените да го кажат своето мислење е без име и презиме, тогаш проблемот не е во луѓето, туку во културата. Анонимноста не гради доверба, таа ја маскира нејзината отсутност.

Дополнителниот парадокс е што во многу средини вработените и не веруваат дека анонимноста навистина постои. Стравот дека „некој сепак ќе препознае“ кој што напишал, ги тера луѓето да одговараат внимателно, неутрално и без суштина. Така, анкетите произведуваат податоци кои изгледаат коректно на хартија, но имаат мала или никаква практична вредност за вистинско подобрување.

Кога фидбекот е анонимен, тој е и без одговорност. Коментарите не можат да се дообјаснат, не можат да се продлабочат и не можат да прераснат во дијалог. Менаџерите лесно ги читаат како општи забелешки, а не како повик за промена. Процесот станува формален, еднонасочен и на крајот “безопасен за системот”, но фрустрирачки за луѓето.

Суштинскиот проблем, сепак, не започнува со анкетите. Во многу организации недостига основа врз која фидбекот воопшто би имал смисла. Нема јасна организациска структура, нема дефинирани процеси, нема мерливи и разбирливи очекувања по улоги, нема професионални огласи за вработување, нема вистинска HR функција што се занимава со развој, туку само административно „кадрово (пријава-одјава, список за работно време и картички, следење денови од одмор, следење боледувања, општи договори за вработување, со точки разно и се останато што ќе побара претпоставениот, нејасни откази од двете страни, итн“. Во таква средина, искрен разговор не се поттикнува, туку се доживува како ризик. И е ризик.

Истата логика ја гледаме и кај кандидатите. CV-јата ретко се искрени, интервјуата се внимателно режирани, а вистинските очекувања се премолчуваат.

Искреноста често се казнува со елиминација или со пониска понуда, па затоа луѓето учат да молчат или да се прилагодат. Кога искреноста создава страв, таа исчезнува не само на почетокот, туку и во текот на целата година.

Културата на доверба не се гради преку годишни анкети, туку преку секојдневна комуникација, преку примери на вработени што заминуваат, јасни реакции и лидерство што создава психолошка безбедност. Фидбекот има вредност само кога е дел од жив процес, а не кога служи како алиби дека „нешто сме измериле“. Компаниите што навистина сакаат здрави и одржливи тимови мора да почнат од нормалноста: јасни правила, фер односи, професионално однесување и вистинска желба да се слушне тоа што не секогаш е пријатно.

Совет + професионален HR совет:

Пред да критикуваме сѐ ново.
Пред да се правиме паметни.
Пред да бараме алатки и модели однадвор.

Прво да бидеме професионално нормални. Со воспитување, емпатија. одговорност и нај-помалку завист а повеќе соживот.

Затоа што без тоа ниедна анкета, анонимна или не, нема да ни ја каже вистината.

Ако искреноста во вашата компанија мора да биде анонимна за да постои, време е да ја преиспитате културата, а не прашалникот.